Betriebliche Altersvorsorge 2026/2027: Was kleine Arbeitgeber jetzt prüfen sollten

Mit dem Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz wurde die betriebliche Altersversorgung weiterentwickelt. Ziel ist, Betriebsrenten stärker zu verbreiten — besonders dort, wo sie bisher oft zu wenig genutzt werden: in kleinen Betrieben und bei Beschäftigten mit niedrigeren Einkommen.

Für kleine Arbeitgeber sind vor allem diese Punkte relevant:

Sozialpartnermodelle sollen leichter zugänglich werden.

Opting-out-Systeme für Entgeltumwandlung werden erleichtert.

Arbeitgeber können bAV-Modelle breiter und strukturierter im Betrieb anbieten.

Kleinstanwartschaften können unter bestimmten Voraussetzungen einfacher behandelt werden.

Die Digitalisierung in der bAV soll vereinfacht werden.

Der bAV-Förderbetrag für Geringverdienende wird ab 2027 attraktiver.

Die praktische Frage für Arbeitgeber lautet aber nicht nur: Was ändert sich gesetzlich? Sondern: Was bedeutet das für meine Lohnabrechnung, meine Arbeitgeberkosten und meine U1-Umlage?

Ab dem 1. Januar 2027 wird insbesondere der bAV-Förderbetrag für Geringverdienende verbessert.

Das ist für kleine Arbeitgeber wichtig, weil viele Betriebe mit bis zu 30 Mitarbeitenden Beschäftigte in Einkommensbereichen haben, in denen zusätzliche Arbeitgeberleistungen besonders relevant sind.

Der Fördermechanismus betrifft zusätzliche Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorgung. Die Förderung kann die bAV für bestimmte Beschäftigtengruppen attraktiver machen.

Für Arbeitgeber bedeutet das: bAV kann ab 2027 ein noch interessanterer Benefit werden. Gleichzeitig sollten Arbeitgeber nicht nur auf Förderung schauen, sondern auf die wirtschaftliche Gesamtwirkung.

Denn bAV berührt mehrere Themen gleichzeitig: Arbeitgeberzuschüsse, Lohnabrechnung, Sozialversicherungsbeiträge, steuerliche Förderung, Entgeltstruktur, U1-Bemessungsgrundlage sowie Krankenkassen- und Tariflogik.

Genau deshalb sollte bAV nicht isoliert betrachtet werden.

Kleine Arbeitgeber haben selten eine eigene Spezialabteilung für Lohn, Sozialversicherung, bAV und Arbeitgebernebenkosten. Viele Themen laufen über Steuerberatung, Lohnbüro oder externe Dienstleister.

Das funktioniert im Tagesgeschäft gut — aber es führt oft dazu, dass wirtschaftliche Optimierungspotenziale nicht aktiv gesucht werden.

Gerade Arbeitgeber mit 1 bis 30 Mitarbeitenden haben dabei eine besondere Situation: Sie sind grundsätzlich vom U1-Verfahren betroffen.

Das bedeutet: Sie zahlen monatlich U1-Umlagebeiträge an die zuständige Krankenkasse und erhalten im Krankheitsfall einen Teil der Entgeltfortzahlung erstattet.

Viele kleine Arbeitgeber kennen diesen Mechanismus zwar aus der Lohnabrechnung. Aber nur wenige prüfen aktiv, ob der gewählte U1-Satz und das Erstattungsniveau wirtschaftlich optimal sind.

Das ist der eigentliche Hebel. Nicht die bAV allein. Sondern die Kombination aus Entgeltstruktur, Krankenkasse, U1-Satz und Erstattung.

Bei der betrieblichen Altersversorgung kann ein Teil des Bruttoentgelts in einen bAV-Beitrag umgewandelt werden. Das nennt man Entgeltumwandlung.

Innerhalb bestimmter Grenzen können solche Beiträge steuer- und sozialversicherungsfrei sein. Dadurch kann sich die beitragspflichtige Entgeltbasis verändern.

Für Arbeitgeber ist das relevant, weil viele Arbeitgeberkosten direkt oder indirekt an Arbeitsentgelt anknüpfen.

Wichtig ist aber: bAV ist kein automatischer Spartrick.

Bei Entgeltumwandlung muss der Arbeitgeber grundsätzlich einen Zuschuss zahlen, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart. Außerdem müssen Durchführungsweg, Zuschusslogik, Abrechnung und Dokumentation sauber passen.

Die richtige Frage lautet deshalb nicht: Spart bAV immer Geld? Sondern: Wie verändert bAV meine Entgeltstruktur — und welche Arbeitgeberkosten hängen daran?

Die U1-Umlage wird auf Basis des Arbeitsentgelts berechnet. Für die Höhe der Umlage ist insbesondere das laufende Arbeitsentgelt relevant. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt bleibt bei der U1-Berechnung grundsätzlich unberücksichtigt.

Wenn durch Entgeltumwandlung das laufende beitragspflichtige Arbeitsentgelt sinkt, kann sich auch die U1-Bemessungsgrundlage verändern.

Vereinfacht gesagt: laufendes Arbeitsentgelt sinkt → U1-Bemessungsgrundlage kann sinken → U1-Beitrag kann sinken.

Aber dieser Zusammenhang ist kein Pauschalversprechen.

Ob und in welcher Höhe ein U1-Effekt entsteht, hängt ab von: der konkreten Entgeltumwandlung, der Art der bAV, dem Arbeitgeberzuschuss, den sozialversicherungsrechtlichen Grenzen, der Lohnabrechnung, der Krankenkasse, dem U1-Satz und dem gewählten Erstattungsniveau.

Genau deshalb sollte der Zusammenhang berechnet werden — nicht geschätzt.

Die U1-Bemessungsgrundlage ist das laufende beitragspflichtige Arbeitsentgelt eines Mitarbeitenden. Genau diese Basis wird durch sozialversicherungsfreie Entgeltumwandlung verringert.

Beispiel: Ein Mitarbeitender bezieht ein monatliches Bruttoentgelt von 3.000 Euro. Er wandelt 200 Euro in betriebliche Altersversorgung um, die sozialversicherungsfrei behandelt wird. Das laufende beitragspflichtige Arbeitsentgelt sinkt auf 2.800 Euro.

Für die U1-Abrechnung bedeutet das: Die Bemessungsgrundlage ist nicht mehr 3.000 Euro, sondern 2.800 Euro. Bei einem U1-Satz von 2,8 Prozent ergibt sich ein monatlicher U1-Beitrag von 78,40 Euro statt 84,00 Euro — eine Differenz von 5,60 Euro pro Monat und Mitarbeitendem.

Hochgerechnet auf 12 Mitarbeitende mit vergleichbarer Entgeltumwandlung: 12 × 5,60 Euro × 12 Monate = 806,40 Euro U1-Entlastung pro Jahr allein durch die veränderte Bemessungsgrundlage.

Wichtig: Dieser Effekt entsteht nur bei sozialversicherungsfreier Entgeltumwandlung innerhalb der gesetzlichen Grenzen. Beiträge, die sozialversicherungspflichtig bleiben, verändern die U1-Bemessungsgrundlage nicht.

Der größere Hebel bleibt in der Praxis dennoch oft der U1-Satz selbst — nicht die Bemessungsgrundlage.

Nein.

bAV senkt nicht automatisch die U1-Umlage.

Die bessere Aussage lautet: bAV per Entgeltumwandlung kann die laufende beitragspflichtige Entgeltbasis beeinflussen. Wenn dadurch die U1-Bemessungsgrundlage sinkt, kann auch die U1-Umlage geringer ausfallen.

Das ist aber nur ein möglicher Effekt.

In der Praxis ist der größere Hebel häufig nicht die bAV selbst, sondern der bestehende U1-Tarif.

Viele Arbeitgeber zahlen seit Jahren einen U1-Satz, der nie aktiv geprüft wurde. Die Lohnabrechnung läuft. Die Beiträge werden gezahlt. Die Krankenkasse ist hinterlegt. Der Erstattungssatz wurde irgendwann gewählt — oder automatisch übernommen.

Und genau dort entsteht das U1-Minus.

Das folgende Beispiel zeigt, wie sich Entgeltumwandlung auf die U1-Jahreskosten eines kleinen Betriebs auswirken kann — und warum der U1-Satz der wichtigere Hebel bleibt.

Ausgangslage: 10 Mitarbeitende, alle mit monatlichem Bruttoentgelt von 3.000 Euro. U1-Satz: 2,8 Prozent. Kein bAV-Vertrag.

Jahres-U1-Basis ohne bAV: 10 × 3.000 Euro × 12 Monate = 360.000 Euro. U1-Beitrag: 360.000 Euro × 2,8 Prozent = 10.080 Euro pro Jahr.

Jetzt führt der Betrieb Entgeltumwandlung ein: Jeder Mitarbeitende wandelt 150 Euro monatlich in sozialversicherungsfreie bAV um. Die monatliche Bemessungsgrundlage je Person sinkt auf 2.850 Euro.

Jahres-U1-Basis mit bAV: 10 × 2.850 Euro × 12 Monate = 342.000 Euro. U1-Beitrag: 342.000 Euro × 2,8 Prozent = 9.576 Euro pro Jahr.

Ersparnis durch veränderte Bemessungsgrundlage: 10.080 Euro − 9.576 Euro = 504 Euro pro Jahr.

Jetzt der Vergleich mit einem optimierten U1-Satz: Statt 2,8 Prozent zahlt der Betrieb bei einer anderen Krankenkasse oder mit einem anderen Tarif nur 2,0 Prozent — ohne Änderung der Entgeltstruktur.

U1-Beitrag bei 2,0 Prozent (Ausgangsbasis 360.000 Euro): 360.000 Euro × 2,0 Prozent = 7.200 Euro pro Jahr.

Ersparnis durch optimierten U1-Satz: 10.080 Euro − 7.200 Euro = 2.880 Euro pro Jahr.

Ergebnis: Die bAV-bedingte Ersparnis aus der veränderten Bemessungsgrundlage beträgt hier 504 Euro. Die Ersparnis durch einen optimierten U1-Tarif beträgt 2.880 Euro — also mehr als das Fünffache, ohne dass sich die Entgeltstruktur ändern muss.

Diese Zahlen sind vereinfachte Modellrechnungen. Die tatsächliche Wirkung hängt von konkreten Krankenkassen, Tarifen, Entgelten und der individuellen Beschäftigtenstruktur ab. Die U1-Analyse zeigt den spezifischen Hebel für Ihren Betrieb.

Entgeltumwandlung lohnt sich für den Arbeitgeber nicht in jedem Fall. Es gibt Konstellationen, in denen sie wirtschaftlich sinnvoll ist — und andere, in denen der Aufwand den Ertrag übersteigt.

Entgeltumwandlung kann sich lohnen, wenn:

Mehrere Mitarbeitende gleichzeitig Entgeltumwandlung nutzen möchten — dann entsteht ein messbarer Skaleneffekt bei Sozialversicherungsbeiträgen und U1-Bemessungsgrundlage.

Die Entgeltstruktur so liegt, dass sozialversicherungsfreie Beträge vollständig ausgeschöpft werden können.

Der Betrieb in einer Wachstumsphase ist und Mitarbeitende durch bAV als Benefit gewonnen oder gehalten werden sollen.

Die Entgeltumwandlung administrativ sauber aufgesetzt werden kann und die Lohnabrechnung entsprechend angepasst wird.

Entgeltumwandlung ist wirtschaftlich kritischer zu betrachten, wenn:

Nur einzelne Mitarbeitende umwandeln wollen und der Aufwand für Dokumentation, Zuschussberechnung und Abrechnung hoch ist.

Die beitragspflichtigen Entgelte bereits nahe an den sozialversicherungsfreien Grenzen liegen und der Spielraum gering ist.

Die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge durch den Arbeitgeberzuschuss (mindestens 15 Prozent der Umwandlung) weitgehend aufgezehrt werden.

Wichtig: Für die U1-Optimierung ist der U1-Satz und das Erstattungsniveau meist der deutlich stärkere Hebel als die Entgeltumwandlung.

Ein kleines Unternehmen hat 20 Mitarbeitende. Jede Person wandelt monatlich 100 Euro in eine betriebliche Altersversorgung um.

Das ergibt: 20 Mitarbeitende × 100 Euro monatliche Entgeltumwandlung × 12 Monate = 24.000 Euro veränderte Entgeltbasis pro Jahr.

Wenn der U1-Satz beispielhaft 2,4 Prozent beträgt, ergibt sich rechnerisch: 24.000 Euro × 2,4 Prozent = 576 Euro möglicher U1-Effekt pro Jahr.

Das ist ein möglicher Effekt aus der veränderten Entgeltbasis. Der größere Hebel kann aber im U1-Satz selbst liegen.

Beispiel: U1-pflichtige Entgeltbasis 600.000 Euro pro Jahr — bisheriger U1-Satz 2,9 Prozent, optimierter U1-Satz 2,1 Prozent, Differenz 0,8 Prozentpunkte.

Rechnung: 600.000 Euro × 0,8 Prozent = 4.800 Euro rechnerische U1-Ersparnis pro Jahr.

Das zeigt: bAV kann ein sinnvoller Anlass sein, die Entgeltstruktur zu prüfen. Die eigentliche U1-Optimierung entsteht aber häufig über Krankenkasse, U1-Satz und Erstattungsniveau.

Der häufigste Fehler kleiner Arbeitgeber ist nicht, dass sie keine bAV anbieten.

Der häufigste Fehler ist, dass sie Arbeitgeberkosten getrennt voneinander betrachten.

bAV wird mit dem Versicherungsvermittler besprochen. Lohnabrechnung läuft über das Lohnbüro. Krankenkassen sind bei den Mitarbeitenden hinterlegt. U1-Sätze werden automatisch abgeführt. Erstattungssätze bleiben jahrelang unverändert.

Niemand schaut auf das Gesamtbild.

Dabei ist genau dieses Gesamtbild entscheidend: Wie hoch ist die laufende Entgeltbasis? Welche Krankenkassen sind beteiligt? Welche U1-Sätze gelten dort? Welches Erstattungsniveau wurde gewählt? Wie verändert bAV die Abrechnung? Passt der aktuelle U1-Tarif noch zur Unternehmensrealität?

Viele Arbeitgeber optimieren ihre bAV — aber zahlen weiterhin den falschen U1-Satz.

Der U1-Optimierer ist kein bAV-Berater.

Er verkauft keine betriebliche Altersversorgung. Er ersetzt keine Steuerberatung. Er ersetzt keine Rechtsberatung. Er ersetzt keine Lohnabrechnung.

Der U1-Optimierer macht etwas anderes: Er prüft, ob kleine Arbeitgeber bei der U1-Umlage unnötig Geld verlieren.

Dafür betrachtet der U1-Optimierer insbesondere: Krankenkassen der Mitarbeitenden, U1-Sätze, Erstattungssätze, Entgeltbasis, Beschäftigtenstruktur, wirtschaftliche Tarifkombination und realistisches Einsparpotenzial.

Das Ziel ist einfach: Weniger unnötige U1-Kosten. Mehr Liquidität für den Arbeitgeber.

Nicht im Lager der Krankenkassen. Sondern im Lager der Arbeitgeber.

Wenn Sie bis zu 30 Mitarbeitende beschäftigen, sollten Sie jetzt folgende Punkte prüfen:

Gibt es bereits bAV-Verträge im Unternehmen?

Gibt es Entgeltumwandlung?

Werden Arbeitgeberzuschüsse korrekt berücksichtigt?

Sind die aktuellen bAV-Grenzen in der Lohnabrechnung sauber hinterlegt?

Gibt es Mitarbeitende bei unterschiedlichen Krankenkassen?

Welche U1-Sätze zahlen Sie je Krankenkasse?

Welches Erstattungsniveau wurde gewählt?

Wurde der U1-Tarif aktiv entschieden oder automatisch übernommen?

Hat sich die Entgeltstruktur durch bAV, Teilzeit, Neueinstellungen oder Gehaltsanpassungen verändert?

Wurde die U1-Umlage jemals wirtschaftlich optimiert?

Wenn Sie diese Fragen nicht sicher beantworten können, ist das normal. Aber genau dort entsteht häufig unnötiger Geldabfluss.

Die betriebliche Altersvorsorge wird 2026 und 2027 wichtiger. Für kleine Arbeitgeber ist das ein guter Zeitpunkt, bAV, Entgeltumwandlung und Arbeitgeberkosten nicht getrennt zu betrachten.

Denn wenn sich Entgeltstrukturen verändern, sollte auch die U1-Umlage geprüft werden.

Viele Arbeitgeber zahlen Monat für Monat U1-Beiträge, ohne zu wissen, ob Krankenkasse, U1-Satz und Erstattungsniveau wirtschaftlich sinnvoll gewählt sind.

Der U1-Optimierer macht genau diesen Punkt sichtbar.

Wir verkaufen keine bAV. Wir zeigen, ob Sie bei der U1-Umlage unnötig Geld verlieren.

Hinweis: Der U1-Optimierer bietet keine individuelle bAV-, Steuer- oder Rechtsberatung. Die Inhalte dieser Seite dienen der wirtschaftlichen Orientierung für Arbeitgeber. Für die konkrete Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung sollten Arbeitgeber ihre Steuerberatung, Lohnabrechnung und gegebenenfalls spezialisierte bAV-Beratung einbeziehen.

Die U1-Umlage gehört für Betriebe mit bis zu 30 Mitarbeitenden zu den gesetzlich geregelten Pflichtabgaben im Personalbereich. Viele Arbeitgeber zahlen jedoch mehr als notwendig, weil die Tarifstufe nie aktiv optimiert wurde.

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